+ Inhoudsopgave (klik om te openen)
Nieuwe regels voor nevenwerkzaamheden: wat verandert er voor werkgevers?
Heb je als ondernemer personeel in dienst en werk je met een verbod op nevenwerkzaamheden? Dan is het goed om te weten dat de regelgeving sinds een EU-richtlijn is aangescherpt. Binnen de Europese Unie wordt ingezet op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dat heeft directe gevolgen voor afspraken over bijbanen en ander werk naast het dienstverband. In de praktijk betekent dit dat een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden niet langer vanzelfsprekend is. Werkgevers moeten voortaan beter kunnen uitleggen waarom zij een werknemer willen beperken in extra werkzaamheden.
Verbod alleen toegestaan met een geldige reden
Sinds 1 augustus 2022 is het niet meer mogelijk om werknemers zonder duidelijke onderbouwing te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. In veel sectoren was het jarenlang gebruikelijk om werknemers standaard te beperken in het werken voor een andere werkgever.
De nieuwe richtlijn schrijft echter voor dat een verbod alleen geldig is wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Denk hierbij bijvoorbeeld aan situaties waarin belangenconflicten kunnen ontstaan, de veiligheid in gevaar komt of de werknemer onvoldoende rust krijgt.
Wanneer een werkgever een werknemer verbiedt om extra werk te doen, kan dit achteraf worden getoetst door de kantonrechter. Die beoordeelt dan of de opgegeven reden voldoende zwaarwegend is.
Nevenwerkzaamheden en toestemming van de werkgever
In veel arbeidsovereenkomsten staat nog steeds een bepaling waarin werknemers verplicht zijn om toestemming te vragen voordat zij voor een ander bedrijf gaan werken. Dit blijft op zichzelf mogelijk, maar vanaf de nieuwe regelgeving geldt dat een werkgever alleen een beroep kan doen op zo’n verbod als er daadwerkelijk een geldige reden aanwezig is.
Het is niet verplicht om in het contract vooraf al precies te benoemen welke rechtvaardigingsgronden kunnen gelden. Dat is ook logisch, omdat het vaak pas later duidelijk wordt of er op dat moment een probleem ontstaat door nevenwerkzaamheden.
Wat als een werknemer het niet eens is met het verbod?
Wanneer je als werkgever een werknemer verbiedt om nevenarbeid te verrichten en de werknemer gaat daar niet mee akkoord, dan kan een procedure bij de kantonrechter volgen.
De rechter beoordeelt dan of er sprake is van een objectieve en verdedigbare reden om het verbod te handhaven. Hierbij wordt gekeken naar de belangen van zowel werkgever als werknemer.
Goed om te weten: bestaande bedingen in arbeidsovereenkomsten hoeven niet direct te worden aangepast. De toetsing vindt namelijk pas plaats op het moment dat een werkgever het verbod daadwerkelijk wil toepassen.
Praktische tip voor ondernemers
Heb je personeel in dienst? Dan is het verstandig om je arbeidscontracten en personeelsbeleid kritisch te bekijken. Een verbod op nevenwerkzaamheden kan nog steeds mogelijk zijn, maar alleen wanneer je dit kunt onderbouwen met een duidelijke en objectieve reden. Zo voorkom je juridische discussies en weet je zeker dat je als werkgever volgens de actuele regels handelt.
Mijnzzp.nl